詳情描述
在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)如何設(shè)計科學合理的薪資福利,吸引并留住企業(yè)發(fā)展的人才是企業(yè)長遠葛激握顢發(fā)展戰(zhàn)略的一項關(guān)鍵固嗟喹賬工作。掌握傳統(tǒng)福利項目的處理與管理措施;制定適應(yīng)本企業(yè)特點的工資福利管理政策;掌握企業(yè)薪資福利設(shè)計的主要內(nèi)容和基本思路。
1一粑頗岔鯛、薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營的重要性1.薪酬管理企2.薪策略及制度的形度3.薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)俟痂檗盈略的聯(lián)系4.美廚方便面哪里去了?華龍面為什么越做越大?5.國家為什么給公務(wù)員加薪的幅度不能太大?為什么先要減員增效
2二、影響薪酬水平的內(nèi)因1.薪酬政策符合的標準2.薪酬政策具備的要素3.報酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系
3三.薪酬結(jié)構(gòu)1.靜態(tài)薪酬(基本薪酬)2.動態(tài)薪酬(獎勵薪酬)3.人態(tài)薪酬(福利薪酬)4.薪酬架構(gòu)一般性建議
4四.薪酬設(shè)計的三種模式1.高彈性的薪酬模式2.高穩(wěn)定性的薪酬模式3.幾種通用的薪酬模型4.折衷模式
5五、薪酬定位薪酬定位策略
6六、崗位評估1.崗位評估及其作用2.常用的崗位評估方法3.崗位評估應(yīng)注意的原則4.內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況
7七、福利薪酬的設(shè)計1.長期福利薪酬2.福利薪酬的種類3.福利薪酬的主要功能4.福利薪酬與基本薪酬的區(qū)別
8八、獎金設(shè)計1、年終獎2、全勤獎3、考評獎金4、項目獎金5、對公司貢獻獎
9九、企業(yè)薪資福利工作的基本思路1.工資福利工作的終目的2.員工福利和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)系3.員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的
10十、皤材裝肢工資福利市場工作的思路方法和操作1.首先要做好本企業(yè)的工資2.了解確定組成合理的目標競爭市場和具體的參與企業(yè)3.規(guī)劃確定薪資福利市場的內(nèi)容項目, 和菱詘逭冪方法4.組織薪資福利的原始數(shù)據(jù)收集和匯總處理
11十一、工資福利市場結(jié)果的分析處理和使用1.薪資福利報告的一般內(nèi)容和報告結(jié)構(gòu)2.從薪資福利報告中發(fā)現(xiàn)理解本企業(yè)的薪資競爭力狀況3.針對本企業(yè)的市場競爭力狀況和業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整企業(yè)的薪資福利水平
12十二、如何制定實施企業(yè)的員工福利政策和福利預(yù)算1. 企業(yè)福利預(yù)算的作用和管理效益2. 如何制定切實可行的企業(yè)福利預(yù)算3. 企業(yè)年度福利預(yù)算執(zhí)行中的實際問題與解決措施
13十三、如何有效管理繁瑣的員工福利日常行政工作1. 傳統(tǒng)福利管理工作的特點與挑戰(zhàn)2. 提高企業(yè)福利工作效率與效果的訣竅與措施3. 強化福利工作的制度化、規(guī)范化、和系統(tǒng)化
0.9如何解決新老員工之間的薪酬矛盾
在企業(yè)中,經(jīng)常會遇到新老員工之間的薪酬矛盾問題,說實在的,這是一個棘手的問題。薪酬纈方焱蜱一直以來占據(jù)著重醐肛們親要的地位,它不僅關(guān)系到個人的利益,也影響到企業(yè)的發(fā)展。
作為企業(yè)對員工所付出勞動的一種回報,薪酬是目前我國各類企業(yè)采用激勵員工、調(diào)動員工積極性的主要、根本、也是直接的手段。在員工的心目中,薪酬不僅僅是工資單上的數(shù)額,更象征著員工的工作和責任,是對員工的才能、貢獻、地位和價值的承認,可以直接地激發(fā)員工對工作的滿足感、價值實現(xiàn)感和成就感。
1解決新老員之間的薪酬矛盾,首先要找出問題的所在,通常情況有以下幾種原因造成:
2企業(yè)發(fā)展過程中,缺乏一套系統(tǒng)的薪酬管理,采用“談判式”的管理辦法。時間久了,由于沒有及時調(diào)整老員工的薪資,有可能與市場的薪酬水平有一定脫節(jié)。而新員工,加入新企業(yè),多數(shù)情況都會提出比原來的薪資水平高的薪資要求。因而,新員工通常都會比老員工薪資水平高;
3企業(yè)的薪酬管理調(diào)整不及時,缺乏動態(tài)的薪酬管理機制
4缺乏價值評估,簡單地以行政級別代替薪酬級別;
5企業(yè)不清楚自己的薪酬在市場上的位置,同港鉬秣薪酬水平現(xiàn)狀“高的不高、低的不低 ” ; 無論是上述哪種情況,都應(yīng)該從根本上進行優(yōu)化和設(shè)計。通常而言,薪酬設(shè)計按照如下步驟實施: 1)薪酬段瘟孜棚診斷。
通常需要從內(nèi)部公平性、外部競爭性、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬分配幾個方面進行診斷。
2)薪酬策略設(shè)計:企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略布局采取何種的薪酬策略。
3)崗位調(diào)研、薪酬水平調(diào)研: 鷹騰咨詢認為:只有和市場對標的薪酬才是有活力的薪酬,因而外部薪酬數(shù)據(jù)非常重要。
4)崗位價值評估: 崗位價值評估是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述(崗位說明書)的基礎(chǔ)上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定職位相對價值的過程。它的評價對象是職位,而非任職者,這就是大家通常所說的 “對崗不對人”的原則。